Staffel 4 Folge 98 - Warum bekommt der immer mehr? Wenn Mitarbeitende sich im Team benachteiligt fühlen

00:00:00: Kennen Sie das?

00:00:01: Eine Mitarbeiterin kommt auf ihre Führungskraft zu und sagt, ich habe langsam das Gefühl, dass bei uns mit zweierlei Maß gemessen wird.

00:00:10: Ein anderer Mitarbeiter ärgert sich darüber, dass eine Kollegin scheinbar immer die interessanteren Aufgaben bekommt – und wie der.

00:00:17: jemand anderes hat den Eindruck, dass einer bestimmte Person im Team deutlich mehr Freiheiten genießt als alle anderen!

00:00:25: Solche Situationen wirken auf den ersten Blick vielleicht wie ganz normale Unzufriedenheiten im Arbeitsalltag.

00:00:32: Doch wenn sie das Gefühl der Benachteiligung über längere Zeit entwickelt, kann daraus ein ernsthafter Konflikt entstehen.

00:00:42: Denn für die betroffene Person geht es häufiger gar nicht nur um die einzelne Entscheidung sondern um die grundsätzliche Frage ob sie von ihrer Führungskraft fair behandelt wird.

00:01:12: Hallo und herzlich willkommen zum Podcast.

00:01:14: Vier Komma Dreißige Volksfaktoren zur gelungenen Personalarbeit, dem Podcast der Chefs und Chefinnen und Führungskräfte viele Tipps zu praktischen Personalarbeit gibt damit auch ihr Team leuchtet!

00:01:28: Mein Name ist Angelika Schneider und ich bin Gesellschafterin und Prokuristin der All-In-Personalberatung GmbH.

00:01:35: Unser Tipp der Woche lautet.

00:01:37: Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, benachteiligt zu werden, sollten Führungskräfte diese Wahrnehmung ernst nehmen ohne Vorschläge zu entscheiden wer tatsächlich im Recht ist.

00:01:47: Entscheidend ist genau hinzuschauen die Situation sachlich zu prüfen und Entscheidungen nachvollziehbar zu machen.

00:01:55: Dieser Tipp lässt sich besonders gut dem Erfolgsfaktor eins wertschätzende Führungen zuordnen.

00:02:02: Heute sprechen wir über ein Thema, das in Teams häufig unterschätzt wird.

00:02:06: Das Gefühl dass jemand bevorzugt wird Denn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vergleichen sich automatisch miteinander.

00:02:13: Sie beobachten wer wann Urlaub bekommt Wer im Homeoffice arbeiten darf Und wer interessante Aufgaben übernimmt Und wer an Weiterbildungen teilnehmen kann Oder bei wem Fehler vielleicht etwas großzügiger bewertet werden.

00:02:27: Solche Vergleiche sind menschlich und lassen sich auch nicht vollständig verhindern.

00:02:33: Problematisch wird es jedoch dann, wenn daraus der Eindruck entsteht dass für manche Mitarbeiter oder Mitarbeiterinnen andere Regeln gelten als für andere.

00:02:43: Ich möchte Ihnen dazu ein Praxisbeispiel schildern.

00:02:46: In einem mittelständischen Unternehmen durfte eine Mitarbeiterin regelmäßig etwas früher Feierabend machen.

00:02:53: Die Regelung hatte einen persönlichen Hintergrund Kraft bereits vor längerer Zeit vereinbart worden.

00:03:01: Eine Kollegin beobachtete dies immer wieder und empfand die Situation zunehmend als ungericht.

00:03:07: Sie selbst hatte bei einem früheren Wunsch nach einer flexibleren Arbeitszeit keine Möglichkeit bekommen, ihre Arbeitszeit entsprechend anzupassen.

00:03:15: Mit der Zeit entstand der Eindruck dass die Kollegin bevorzugt behandelt wurde.

00:03:20: Sie war zunehmend unzufrieden, sprach auch mit anderen Teammitgliedern darüber und irgendwann wurde aus einer individuellen Vereinbarung ein Thema für das ganze Team.

00:03:31: Die Führungskraft war zunächst überrascht denn aus ihrer Sicht war die Situation eindeutig.

00:03:36: sie kannte den persönlichen Hintergrund und wusste warum die Mitarbeiterin diese besondere Regelung hatte.

00:03:43: was sie dabei zunächst übersah war die Wahrnehmung der anderen Mitarbeiterinnen.

00:03:47: Für diese war nicht die konkrete Vereinbarung das eigentliche Problem.

00:03:51: Sie wusste schließlich gar nicht, welche Gründe dahinter standen.

00:03:54: Für sie entstand vielmehr der Eindruck, dass ihre eigenen Bedürfnisse weniger wichtig genommen wurden.

00:04:00: Genau hier liegt eine wichtige Aufgabe für Unführungskräften.

00:04:05: Fairness bedeutet nicht automatisch, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter exakt gleich behandelt werden.

00:04:11: Menschen haben unterschiedliche Aufgaben, unterschiedliche Verantwortlichkeiten und manchmal auch unterschiedlicher persönlichen Rahmenbedingungen.

00:04:19: Deshalb können individuelle Lösungen durchaus sinnvoll und notwendig sein.

00:04:24: Entscheidend ist jedoch dass diese Unterschiede sachlich begründet sind und nicht aus persönlichen Vorlieben entstehen.

00:04:31: Eine Führungskraft muss sich deshalb regelmäßig fragen, ob ihre Entscheidungen tatsächlich auf nachvollziehbaren Kriterien beruhen oder um unbewusst Sympathien und persönliche Beziehungen eine Rolle spielen.

00:04:44: Denn niemand ist völlig frei von Sympatien!

00:04:47: Manche Menschen liegen uns einfach nie als andere.

00:04:50: Mit manchen Kollegen sprechen wir häufiger mit anderen verstehen wir uns vielleicht besonders gut.

00:04:55: das ist menschlich.

00:04:57: Professionelle Führung bedeutet aber dafür zu sorgen, dass diese persönlichen Beziehungen nicht darüber entscheiden wer mehr Informationen bekommt welche Aufgaben verteilt werden oder wer welche Entwicklungsmöglichkeiten erhält.

00:05:10: Gerade bei interessanten Projekten kann das schnell problematisch werden.

00:05:14: wenn beispielsweise immer dieselbe Mitarbeiterin an wichtigen Kundenprojekten beteiligt wird weil die Führungskraft mit ihr besonders gerne zusammenarbeitet kann bei anderen irgendwann der Eindruck entstehen dass sie keine Chance bekommen.

00:05:27: Vielleicht ist die Mitarbeiterin tatsächlich besonders gut geeignet oder sie hat die entsprechende Erfahrung, oder vielleicht ist es auch einfach zur Gewohnheit geworden.

00:05:37: Genau deshalb lohnt sich eine regelmäßige Selbstprüfung.

00:05:41: Warum bekommt diese Person diese Aufgabe?

00:05:44: Welche Kriterien spielen dabei eine Rolle und würde ich dieselbe Entscheidung auch bei anderen Personen treffen?

00:05:50: Diese Fragen helfen Führungskräfte die eigenen Entscheidungen kritisch zu überprüfen.

00:05:55: Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Kommunikation.

00:05:58: Nicht jede Entscheidung kann und darf gegenüber dem gesamten Team ausführlich erklärt werden.

00:06:04: Gerade bei persönlichen Vereinbarungen oder individuellen Arbeitszeitmodellen gibt es Informationen, die vertraulich bleiben müssen.

00:06:11: Wenn eine Mitarbeiterin beispielsweise aufgrund einer privaten Situation eine besondere Arbeitszeitenregelung hat, darf die Führungskraft diese Hintergründe nicht einfach im Team offenlegen.

00:06:22: Trotzdem kann sie für mehr Transparenz sorgen.

00:06:25: Sie kann beispielsweise grundsätzlich deutlich machen, dass individuelle Arbeitszeitmodelle möglich sind wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind und das auch andere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ihre persönliche Situation ansprechen können.

00:06:39: So wird nicht die private Situation einer einzelnen Person erklärt aber es wird deutlich, dass Individuelle Lösungen nicht grundsätzlich eine Bevorzugung darstellen.

00:06:50: Auch für HR ist dieses Thema besonders wichtig.

00:06:53: Wenn eine Mitarbeiterin oder Mitarbeiter mit dem Gefühl zur HR kommt, unfair behandelt zu werden, sollte der HR nicht sofort zum Schiedsrichter werden.

00:07:02: Zunächst geht es darum die Situation genau so verstehen und herauszufinden was hinter der Wahrnehmung steckt.

00:07:08: Ist das tatsächlich eine unterschiedliche Behandlung?

00:07:11: Und gibt es einen sachlichen Grund?

00:07:13: Handelt es sich um eine einmalige Situation oder gibt es bereits mehrere oder ähnliche Beispiele?

00:07:19: Und vor allem hat die Führungskraft möglicherweise selbst dazu beigetragen, dass dieser Eindruck entstanden ist.

00:07:26: Denn manchmal liegt das Problem gar nicht bei der Entscheidung selbst sondern darin wie sie zustande gekommen oder kommuniziert worden ist.

00:07:34: Eine Führungskraft kann beispielsweise durchaus entscheiden, dass ein bestimmter Mitarbeiter ein besonders wichtiges Projekt übernimmt.

00:07:41: Wenn Sie aber niemals erklärt, nach welchen Kriterien solche Aufgaben vergeben werden können bei den anderen schnellen Zweifel entstehen.

00:07:49: Dann heißt es irgendwann – die bekommt immer die interessanten Aufgaben!

00:07:54: Ob das tatsächlich stimmt ist dabei zunächst gar nicht entscheidend.

00:07:58: Entscheidend ist dass sich dieses Gefühl im Team fest setzt und wenn dieses Gefühl nicht ernst genommen wird kann es die Zusammenarbeit nachhaltig beeinflussen.

00:08:08: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ziehen sich zurück sprechen weniger offen miteinander oder beginnen Entscheidungen der Führungskraft grundsätzlich in Frage zu stellen.

00:08:18: Aus einem kleinen Gefühl der Ungleichbehandlung kann dadurch mit der Zeit ein echter Vertrauensverlust entstehen.

00:08:27: Deshalb sollten Führungskräfte auch auf kleine Anzeichen achten, wenn Mitarbeiter plötzlich häufig vergleichen sich über einzelne Kollegen beschweren oder Aussagen fallen wie bei dem ist ja immer alles anders lohnt es sich genauer hinzuschauen.

00:08:41: Dabei sollte man jedoch nicht in die andere Richtung übertreiben.

00:08:45: Nicht jede unterschiedliche Behandlung ist unfair und nicht jeder Beschwerde bedeutet, dass eine Führungskraft einen Fehler gemacht hat.

00:08:53: Eine erfahrene Mitarbeiterin kann beispielsweise mehr Verantwortung erhalten weil sie über mehr Erfahrung verfügt.

00:09:00: Ein neuer Mitarbeiter braucht vielleicht zunächst engerer Begleitung.

00:09:04: Eine Person kann häufig im Homeoffice arbeiten, weil ihre Tätigkeit dies besser ermöglicht.

00:09:09: Das kann alles völlig gerechtfertigt sein.

00:09:12: Gleichbehandlung bedeutet deshalb nicht, dass alle exakt das selber bekommen.

00:09:17: Es bedeutet vielmehr, dass Entscheidungen nach Nachvollziehbaren und sachlichen Kriterien getroffen werden.

00:09:23: Und genau hier kann auch HR eine wichtige Rolle übernehmen.

00:09:27: HR sollte Führungskrifte dabei unterstützen, Kriterie- und Prozesse klarer zu gestalten damit Entscheidungen nicht nur fairgetroffen werden sondern auch als fair wahrgenommen werden können.

00:09:38: Denn am Ende reicht es nicht immer aus dass eine Entscheidung objektiv richtig ist.

00:09:45: Wenn niemand versteht, warum sie getroffen wurde kann trotzdem der Eindruck von Ungerechtigkeit entstehen.

00:09:51: Der konkrete Praxis-Tipp für Sie lautet deshalb wenn ein Mitarbeiter oder eine Mitarbeiterin zu Ihnen kommt und sagt ich fühle mich benachteiligt versuchen Sie nicht die Situation sofort zu erklären oder zu rechtfertigen.

00:10:04: nehmen Sie sich zunächst Zeit die Wahrnehmung zu verstehen prüfen Sie anschließend Konkrete Beispiele und schauen Sie sich an, ob sich tatsächlich ein Muster erkennen lässt.

00:10:16: Wenn sie feststellen dass eine sachliche Erklärung für die unterschiedliche Behandlung gibt sollten sie diese soweit es ohne Verletzung der Vertraulichkeit möglich ist nachvollziehbar machen.

00:10:27: Und wenn sie feststellen das sie tatsächlich einmal mit zweier Leimmaß gemessen haben dürfen sie das auch offen zugeben.

00:10:33: Ein ehrliches da haben sie recht Das war nicht konsequent von mir kann wesentlich mehr vertrauen schaffen als eine lange Rechtfertigung.

00:10:42: Denn Mitarbeiterinnen erwarten keine perfekte Führungskraft, sie erwarten vor allem eine Führungskraft die fair ist, zuhört und bereit ist das eigene Verhalten zur Überprüfen – und genau darin liegt eine wichtige Führungenaufgabe!

00:10:57: Nicht jeder Mitarbeiter muss immer exakt das Gleiche bekommen.

00:11:00: nicht jede Entscheidung muss für alle identisch sein aber jeder Mitarbeiter sollte das Gefühl haben dass Entscheidungen nachvoll Zähbaren Kriterien getroffen werden und das persönliche Beziehungen keine entscheidende Rolle spielen.

00:11:14: Denn sobald Mitarbeiterinnen den Eindruck gewinnen, dass persönliche Sympathien wichtiger sind als Leistung, Verantwortung oder klare Regeln entsteht Missvertrauen.

00:11:22: Und missvertrauen ist einer der schnellsten Wege zu Konflikten im Team.

00:11:27: Deshalb lohnt es sich bei Aussagen wie Der wird doch eindeutig bevorzugt, nicht einfach abzuwinken aber auch nicht sofort einen Schuldigen zu suchen.

00:11:38: Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Führungskrifte dabei unterstützen möchten Konflikte frühzeitig zu erkennen, faire Entscheidungen zu treffen und eine gute Gesprächs- und Führungskultur zu entwickeln begleiten wir sie sehr gerne dabei!

00:11:51: Besuchen Sie uns unter www.allbindestrichin oder bindestrichpersonalberatung.at.

00:11:59: Wir freuen uns über Ihre Kontaktaufnahme, denn gemeinsam bringen wir Ihr Team zum Leuchten.

00:12:07: Text, Stimme und Schnitt – Angelika Schneider.

00:12:10: Ton und Musik – Andri Müller.

00:12:14: Vielen Dank fürs Zuhören!

00:12:15: Wir freuen Uns über Ihr Feedback- und Ihre Themenvorschläge für die nächsten Folgen von vier Kommandreißiger Volksvektoren zur gelungenen Personalarbeit.

00:12:24: Bis zur nächsten Folge.